Eine Kündigung im Krankheitsfall belastet emotional und finanziell. Es geht um die Rechtmäßigkeit der Beendigung und um mögliche finanzielle Folgen. Entscheidend sind Ihre Rechte und die Bedingungen, unter denen ein Arbeitsverhältnis wirksam beendet werden darf. Ebenso wichtig ist die Frage, wann eine Abfindung realistisch erwartet werden kann.
Der rechtliche Rahmen für Ihren Schutz
Im deutschen Arbeitsrecht greift der allgemeine Kündigungsschutz erst in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten und erst nach sechs Monaten im Betrieb. In kleineren Unternehmen gelten zwar Grundrechte wie der Gleichbehandlungsgrundsatz und das Verbot willkürlicher Kündigung, doch die Anforderungen sind geringer. Wichtig ist zu prüfen, ob Ihr Arbeitsplatz überhaupt durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt wird.
Wann eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt zulässig ist
Eine krankheitsbedingte Kündigung kommt nur in Betracht, wenn drei Bedingungen erfüllt sind. Es braucht eine belastbare negative Gesundheitsprognose, spürbare betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. Zusätzlich muss ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten werden, sobald sich innerhalb von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit summieren. Die Chance auf eine Abfindung steigt deutlich, wenn diese Voraussetzungen lückenhaft sind.
Abfindung – wie realistisch ist sie?
Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung gibt es nicht. Trotzdem zahlen Arbeitgeber häufig, um langwierige Verfahren oder rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden. Die gängige Faustformel liegt bei etwa einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, doch die tatsächliche Höhe hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Die Chancen auf eine Kündigung wegen Krankheit-Abfindung steigen deutlich, wenn Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen. Das betrifft vor allem Fälle, in denen die Gesundheitsprognose nicht ausreichend belegt ist, das betriebliche Eingliederungsmanagement fehlt oder unvollständig durchgeführt wurde oder mildere Mittel, wie Versetzung oder Anpassung des Arbeitsplatzes, nicht geprüft wurden. Auch eine lange Betriebszugehörigkeit, ein höheres Alter oder bestehende Unterhaltspflichten erhöhen das Risiko für den Arbeitgeber und stärken damit Ihre Verhandlungsposition. In solchen Situationen ist eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung oft der praktikabelste Weg für beide Seiten.
Manchmal wird auch ein Aufhebungsvertrag angeboten. Sie verzichten auf eine Klage, im Gegenzug erhalten Sie eine Abfindung. Doch dabei drohen soziale Nachteile, zum Beispiel Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld, wenn Fristen verkürzt werden oder Formulierungen falsch gewählt sind.
Wie Sie in der Praxis vorgehen sollten:
- Frist wahren: Sobald Ihnen die Kündigung zugeht, beginnt eine dreiwöchige Klagefrist. Versäumen Sie sie, wird Ihre Kündigung meist automatisch wirksam.
- Alle Belege sammeln: Krankschreibungen, ärztliche Gutachten, Unterlagen zum BEM – je besser dokumentiert, desto stärker Ihre Argumentation.
- Fachanwalt einschalten: Alle Verhandlungen und Vergleiche sollten idealerweise über juristische Experten laufen. Sie kennen die Gerichtsgepflogenheiten und Formulierungsfallen.
- Vergleich prüfen: Stimmen Sie nur zu, wenn der Vertrag Ihre Interessen schützt, z. B. Freistellung, Zeugnis, Abfindungshöhe. Vermeiden Sie Kürzungen bei der Kündigungsfrist, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu reduzieren.
- Klagerisiko einschätzen: Wenn Ihr Fall rechtlich sehr angreifbar ist, steigt die Chance, dass der Arbeitgeber ein gutes Angebot macht, um ein negatives Urteil zu vermeiden.
Abfindung ist Verhandlungssache
In einer Situation, in der Sie sich krank und beruflich unsicher fühlen, verschafft Wissen Handlungsfähigkeit. Eine Abfindung ist kein automatisches Recht, aber sie ist häufig ein mögliches Verhandlungsergebnis. Indem Sie Ihre Unterlagen sorgfältig sortieren, rechtzeitige Fristen wahren, den Prozessrisiken des Arbeitgebers Bedeutung beimessen und juristischen Beistand einholen, schaffen Sie bessere Chancen. Selbst wenn Sie nicht jeden Punkt durchsetzen können. Sie steuern aktiv mit statt reaktiv zu handeln.